Feedback e a neurologia da aprendizagem

icone calendario05.06.2014 - 10:05

A neurociência pode ajudar no desenvolvimento de melhores práticas de liderança. Saiba qual a forma correta de usar o feedback.

 

“Já falei mais de mil vezes e não adiantou”, essa é uma frase que você pronuncia sempre? Na 14ª edição da Revista Ideias em Gestão, o Master Coach Carlos Diz fala sobre o funcionamento do cérebro humano ao receber uma crítica. Entenda que a quantidade sem qualidade não poderá ajudar na hora da crítica.

Por que damos feedback para o outro?

Teoricamente, afirma Carlos, o feedback positivo é para reconhecer o sucesso, e o negativo para promover mudanças positivas. Contudo, nem sempre é essa a verdadeira motivação. Muitas vezes a crítica negativa é feita como forma de desabafo, que descarrega no outro um peso que pode feri-lo, e o que é pior, não gera mudança positiva.

E o cérebro, como ele entende isso?

Pesquisas de neurociência mostram que “o cérebro aprende tudo por meio de um processo iterativo (reiterativo) de tentativa e erro, que se repete, com pequenos ajustes a cada ciclo, até conseguir o acerto”, afirma Diz.

Ele explica que o cérebro funciona como numa brincadeira de criança, onde elas tentam, com os olhos vendados, acertar o local correto do rabo de lã feito para o desenho de um burrinho. Ouvindo a direção dada por outras crianças sobre a direção para qual deve ir e, principalmente, quando é sinalizado que o local foi atingido, é que o jogador perceberá que venceu. Caso ele não tivesse esse feedback das outras crianças, ele tentaria infinitas vezes sem sucesso e, se por acaso, acertasse, nunca saberia e continuaria tentando. É dessa mesma maneira que o cérebro funciona. Pelos feedbacks que recebe, entende se está no caminho certo, se precisa mudar ou se já cumpriu seu objetivo.

Um detector natural de erros

O Master Coach explica que o cérebro possui um detector de erros. De acordo com esse detector, erro é quando o que se tem é diferente do que se quer. Para reconhecer isso, o circuito depende de um neurotransmissor chamado dopamina, um hormônio associado ao prazer e bem-estar. Nossos neurônios estão sempre em busca desse hormônio e quando não o têm, imediatamente trabalham para consegui-lo. Quando o hormônio é encontrado, o cérebro entende que a meta foi atingida e gravam a “fórmula da solução” na memória (aprendizado).

“De forma resumida, a dor que deriva da constatação do erro – o incômodo causado pela retirada da dopamina – ativa o circuito de aprendizagem, enquanto o prazer que deriva do acerto – o bem-estar resultante da devolução da dopamina – o desativa e grava o aprendizado”, conclui Carlos Diz.

Como ajudamos nesse processo?

Sempre que damos um feedback negativo sobre algo que não foi bem feito, estimulamos a aprendizagem, enquanto que o feedback positivo sinaliza que houve sucesso e, assim, consolidamos o aprendizado.

Onde pode estar o erro?

A motivação para que o circuito continue tentando encontrar a forma correta deve ser autocausada. Ou seja, quando damos um feedback para o outro, devemos ter em mente que ele mesmo deve se conscientizar do erro e tentar mudar. Se ele for motivado por uma dor causada por um evento externo, o circuito não se abre para o aprendizado e reage de forma muito diferente: liga o sistema de autodefesa, pois entende que a crítica é uma agressão.

Então, qual é o feedback correto?

O autor explica que o feedback eficaz informa sobre a oportunidade de mudança positiva, que a motiva, que orienta e que a promove, ou seja, podemos saber se um feedback foi eficaz se ele resultou em mudança positiva. Assim, constatamos que “falar mais de mil vezes” realmente não adianta. Provavelmente, se na primeira vez não houve nem mesmo uma mudança mínima, a forma do feedback está errada e deve ser corrigida. Se não deu certo na primeira tentativa, na milésima, se feita da mesma forma, também não vai dar.

Um conselho do autor

Com toda sua experiência na área, Carlos Diz fala que é necessário fazer uma autoanálise antes de insistir na mesma forma de feedback. Ele aconselha: “Será que o que falamos várias vezes contém, de fato, informação sobre a diferença entre a expectativa e o resultado? Se contém, trata-se da expectativa de quem: a nossa ou a do outro? Verificamos se essas são iguais ou ao menos compatíveis? Quais seriam possíveis formas diferentes de falar com o outro? O que vamos fazer de diferente na próxima ocasião? É muito provável que uma simples análise como essa já ajude a melhorar a eficácia do feedback”.

 

Carlos Diz é Master Coach e Master Trainer, fundador do Instituto de NeuroLiderança, formado em Engenharia Elétrica pela University of Dundee – Escócia, MBA pelo INSEAD – França, pós-graduado em Neurociência da Liderança pelo NeuroLeadership Institute, do qual é treinador e assistente. Site: neurolideranca.wordpress.com

Fonte: Revista Ideias em Gestão